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济南高新区:干得好"得甜头" 干不好"剁尾巴"

2017-05-20 09:03 来源:人民日报 大字体 小字体 扫码带走
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5月初,在济南高新区管委会城市管理局管理岗位竞聘中,44岁的徐文杰当选城市管理局副局长。去年,徐文杰刚刚竞聘为市场监管局食药监办公室主任,一年之内被两次提拔重用。

   

  济南市高新区市场监管局工作人员在接待企业办事人员。 资料图片

  鲁网5月20日讯 5月初,在济南高新区管委会城市管理局管理岗位竞聘中,44岁的徐文杰当选城市管理局副局长。去年,徐文杰刚刚竞聘为市场监管局食药监办公室主任,一年之内被两次提拔重用。

  徐文杰的进步,得益于济南市委、市政府建立的“为担当者担当”的保障机制和“让实干者实惠”的激励机制。

  2016年以来,济南市委连续出台“容错机制”“纠错机制”“防错机制”“诬告陷害查处办法”4个文件,营造为敢于担当者担当的制度环境,极大地鼓励了党员干部干事创业的热情。2017年,济南市又提出建立“正向激励”机制,让实干者得实惠,让干部有干事的劲头和保障。

  关键词:能上能下

  年度考核60多人当“尾巴”

  近日,济南高新区2016年绩效考核成绩出炉,经过层层考核、多维度测评,按照末位人员比例不少于5%的强制分布原则,整个管委会近1000名纳入考评体系的工作人员中,有60多人被归为“末位淘汰”的序列,其中有9人因为不能胜任工作被“剁尾巴”淘汰,这里面不乏行政编制、事业编制人员和管理岗位人员。这样的考核调整力度,在政府部门实属罕见。

  “以前我总认为,在政府部门工作,只要不犯什么原则错误,就很舒服稳定,不会因为工作没达到目标而被降级甚至淘汰。如果能当上领导,也不会因为工作不力被‘撸下来’,现在看来,这些都已经是老皇历了,能者上庸者下已经常态化。”一位在高新区工作了20多年的正处级公务员这样感慨。

  然而就在两年前,济南高新区还是另一番景象。由于高新区管委会是政府派出机构,只有一套班子,干部缺乏上升通道,在同一职级工作年限平均为6年左右,在一个台阶干七八年甚至十几年的十分普遍。有一名干部干了多年宣传部部长后,转岗干城管局局长,后又调任建设局局长,然后又回来干城管局局长,成了“转圈干部”。

  活力不足拖累经济增长。2015年,偌大一个济南高新区,只有8个用地项目,仅相当于山东东部一个乡镇的水平。不改革只有等死,唯有改革才能翻身。2016年以来,济南市委书记王文涛提出构建“为担当者担当、让实干者实惠”的制度体系。2016年5月,济南市委、市政府印发《济南高新区(综合保税区)体制机制改革方案》,开启了以“放权”和“搞活”为主旨的改革之路。方案着重提出,要改革干部管理方式,打破身份界限,推行干部全员聘用制,实现干部人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变,形成充满活力的用人机制。针对此, 济南高新区制定了岗位聘任、绩效考核、薪酬管理三个办法。实行全员岗位聘任管理制度,管委会管理岗位设三个层级,实施扁平化管理,因事设岗、以岗选人。让能干事、想干事的人最大化地实现自己的价值。

  关键词:能进能出

  聘用管理“一碗水端平”

  干部内部调整的同时,济南高新区通过公开招聘的方式,不断补充新鲜血液。

  经过改革,济南高新区组织部改名为“人力资源管理部”,管委会工作人员,无论是行政编制、事业编制还是企业编制,在岗位聘用、考核方式和薪酬设计上都“一碗水端平”。对管委会机关、事业单位在编在岗人员,实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理。包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存,一律按岗位实施无差别的人力资源管理。

  2016年以来,济南高新区已面向全球两次招聘,共招聘240余人,竞争比例达40∶1。发展战略与宣传策划局、协同创新中心等重要部门新招聘的“一把手”均为博士学位。这些高学历、年富力强的人才作为新鲜血液,使高新区的干部队伍得以整体优化。

  “因事设岗、以岗选人、人岗相适、宁缺毋滥”。2017年的招聘中,有一个办公室岗位报名人数达到150多,但因为没有合适人选,最终该岗位空缺。一位外省副厅级公务员来高新区应聘,最终被高职低聘为管委会内设机构主任。也有以前体制外的人员,通过应聘被安排在了处级、局级的岗位上。

  关键词:多劳多得

  同级别工资可能差一倍

  正向激励措施,不仅体现在职务的升迁上,更体现在薪酬的回报上。在高新区,平行部门同样级别的“一把手”,根据工作业绩不同,拿到的薪水可能是天壤之别。绩效考核最好的园区和最差园区,同级别一把手的到手薪酬会相差一倍多。

  同等级别、同类工作岗位,薪酬如此悬殊,如何才能服众?

  为了制定出既能体现多劳多得,又能够让内部干部职工和社会各界都认可接受的考核薪酬制度,高新区设计了一套以“量化考评”为核心的体系,制订了《薪酬管理办法》,引入了KPI(关键绩效指标)考核原理,薪酬分配以KPI考核结果为依据。每年年初,管委会要确定各部门和个人的KPI价值系数,价值系数与绩效薪酬直接挂钩。为了鼓励大家到一线去,系数会向一线园区、招商岗位倾斜。而同一单位内部,根据不同员工承担工作的重要程度,也有不同的价值系数。每个季度,管委会对各部门KPI目标完成情况进行考核,部门最终薪酬与KPI数据直接挂钩。

  “绩效薪酬就像摘果子,干得好的能摘到又香又甜的大果实;要是干不好,青涩的小果子你也得吃。”济南高新区人力资源管理部部长张维国形象地比喻。

  济南市委常委、高新区党工委书记、管委会主任徐群也在各种场合多次提到高新区各部门“排座次”的逻辑:“喊100干120排第一,喊100干100排第二,喊80干100排第三,喊80干80排第四,喊100干80排第五。吹牛的要纳税,承担压力大的要比承担压力小的分高。”

  关键词:改革红利

  “等活来”变“抢活干”

  可量化的薪酬考核体系对干部带来了危机感。过去坐在办公桌前“等活来”的闲人主动要工作干了。有的同志上半年的工作完成了,会主动去找领导要求增加下半年工作量。“在高新区工作,我们感觉像身处创业团队,加班是家常便饭,工作节奏比企业还快三倍。”从事过媒体和金融行业工作,如今应聘到发展战略与宣传策划局部门主任岗位的叶广隶说。

  在园区,人人扛指标、人人有压力,工作主动性强了、效率也提高了。高效率的政府让入区企业直接受益。2016年底,百联奥特莱斯项目落户高新区,从签订入区协议到发土地出让公告,再到土地摘牌签署成交确认书和合同,前后总共两个多月的时间。而从拿到土地证到拿开工许可证,全国的平均用时是300天左右,济南高新区通过流程再造,变事后审批为事前服务,最快10天即可办结。

  改革也催生了经济效益。2015年,上高新区招商项目审定小组会研究的项目有40多个,2016年猛增到260多个,2017年前两个月超过100个,全年有望达到500个,且项目质量大大提高。

  2015年到工商窗口办登记变更手续的企业每天20多家,2016年达到70多家,2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新区注册企业达2万多家,仅去年就增加5000多家,是过去20多年总数的1/3。一些企业纷纷追加投资、扩大规模。仅2017年一季度,高新区新增市场主体2319户,一般公共财政预算收入累计实现25.78亿元,同比增长31.7%。(人民日报)


责任编辑:鲁珊珊
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